Kada se govori o zasnivanju radnog odnosa, jedno od prvih pitanja jeste da li se posao ugovara na određeno ili na neodređeno vreme. Iako oba modela predstavljaju ugovor o radu, među njima postoje važne razlike koje utiču na trajanje angažovanja, razloge zbog kojih se ugovor zaključuje, način prestanka radnog odnosa i pravnu sigurnost obe strane. Zakon o radu izričito predviđa da ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme, a ako vreme trajanja nije navedeno, smatra se da je ugovor zaključen na neodređeno vreme.
Za širi pregled obaveznih elemenata, forme i sadržaja korisno je pogledati i tekst o ugovoru o radu, dok je ovde fokus na razlikama koje proizlaze baš iz trajanja radnog odnosa. U praksi, ta razlika nije samo formalna. Ona često odlučuje o tome da li je radni odnos zamišljen kao trajno zaposlenje ili kao angažovanje vezano za određenu potrebu, rok, projekat ili zamenu odsutnog zaposlenog.
Osnovna razlika između ugovora na određeno i neodređeno vreme
Najjednostavnije rečeno, ugovor na neodređeno vreme nema unapred određen datum završetka, dok se ugovor na određeno vreme zaključuje kada je trajanje radnog odnosa unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Kod ugovora na određeno vreme, poslodavac mora da navede i trajanje ugovora i osnov za takvo angažovanje.
To u praksi znači da ugovor na određeno vreme ne bi trebalo koristiti kao opšti model zapošljavanja za stalne potrebe poslodavca. Njegova svrha je da pokrije situacije koje su po prirodi privremene ili unapred ograničene. Nasuprot tome, kada postoji potreba za trajnim radnim mestom bez unapred određenog kraja angažovanja, pravni okvir prirodno vodi ka ugovoru na neodređeno vreme.
Kada je ugovor na određeno vreme dozvoljen
Zakon dozvoljava zaključivanje ugovora na određeno vreme samo kada za to postoje objektivni razlozi. Opšte pravilo je da jedan ili više ugovora sa istim zaposlenim, sa prekidima ili bez prekida, ne mogu trajati duže od 24 meseca, pri čemu se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom tog perioda. Zakon istovremeno predviđa i određene izuzetke, kao što su zamena privremeno odsutnog zaposlenog, rad na projektu sa unapred određenim trajanjem, rad stranog državljanina do isteka dozvole za rad, angažovanje kod novoosnovanog poslodavca do 36 meseci i pojedini slučajevi pred penziju.
Posebno je važno da razlog za određeno vreme ne ostane samo formalno naveden. Ako je ugovor zaključen suprotno zakonu ili zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku vremena na koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme. Upravo tu nastaje jedna od najčešćih dilema u praksi: nije dovoljno da u naslovu dokumenta stoji „određeno vreme“, već je potrebno da i sadržina ugovora i stvarne okolnosti angažovanja odgovaraju zakonskom modelu.
Najvažnije razlike na jednom mestu
Najvažnije razlike između ova dva oblika radnog odnosa najlakše se vide kroz nekoliko praktičnih tačaka, koje proizlaze iz zakonskog okvira:
- trajanje angažovanja: kod neodređenog vremena nema unapred određenog završetka, dok je kod određenog trajanje unapred definisano
- osnov zaključivanja: ugovor na određeno vreme mora biti opravdan objektivnim razlogom
- sadržina ugovora: kod određenog vremena obavezno se navode trajanje ugovora i pravni osnov
- prestanak radnog odnosa: ugovor na određeno vreme može prestati istekom roka za koji je zasnovan
- rizik preobražaja: nezakonito zaključen ugovor na određeno vreme može proizvesti posledicu da se radni odnos smatra zasnovanim na neodređeno vreme
- pravna sigurnost zaposlenog: ugovor na neodređeno vreme po prirodi stvari pruža stabilniji okvir trajanja zaposlenja
Ove razlike direktno proizlaze iz odredaba Zakona o radu o vrsti ugovora, obaveznim elementima ugovora i razlozima prestanka radnog odnosa.
Koja prava zaposleni imaju
Kada je reč o pravima zaposlenog, važno je imati u vidu da i zaposleni na određeno i zaposleni na neodređeno vreme radni odnos zasnivaju ugovorom o radu i da se na njih primenjuju pravila Zakona o radu, opšteg akta i samog ugovora. U tom smislu, osnovna prava iz radnog odnosa ne nestaju zato što je ugovor vremenski ograničen. Praktična razlika je pre svega u tome što je kod određenog vremena već unapred definisano koliko traje potreba zbog koje je zaposleni angažovan.
Zbog toga je preciznost ugovora posebno važna. Ugovor o radu sadrži vrstu radnog odnosa, a kod određenog vremena i trajanje i osnov angažovanja. Ako ugovor nije zaključen pre stupanja na rad u pisanom obliku, zakon predviđa da se smatra da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. To je jedna od situacija u kojoj formalni propust ima vrlo konkretne pravne posledice.
Kako izgleda razlika u praksi
Najbolji način da se razume razlika jeste kroz jednostavne primere.
Prvi primer je zamena odsutnog zaposlenog. Ako je zaposleni na porodiljskom odsustvu, bolovanju ili drugom opravdanom odsustvu, poslodavac može angažovati drugo lice na određeno vreme do povratka odsutnog zaposlenog. Ovde postoji jasan i zakonit razlog zbog kog radni odnos nije trajno zamišljen.
Drugi primer je rad na projektu. Kada je angažovanje vezano za projekat čije je trajanje unapred određeno, ugovor na određeno vreme može trajati do završetka tog projekta. U takvim situacijama privremenost angažovanja nije samo formalna, već proizlazi iz same prirode posla.
Treći primer je stalna potreba za istim radnim mestom, recimo u administraciji, prodaji ili podršci, bez posebnog privremenog razloga. U takvoj situaciji uzastopno zaključivanje ugovora na određeno vreme može otvoriti ozbiljno pitanje da li je trebalo zasnovati radni odnos na neodređeno vreme. Upravo kod ovakvih okolnosti često dolazi do spora oko toga da li su uslovi za određeno vreme zaista postojali.
Najčešće dileme poslodavaca i zaposlenih
Jedna od čestih dilema jeste da li poslodavac može više puta da produžava ugovor na određeno vreme. Zakon načelno dozvoljava jedan ili više ugovora, ali ukupno trajanje sa istim zaposlenim ne može prelaziti 24 meseca, osim u izričito propisanim izuzecima. Zato produženje samo po sebi nije zabranjeno, ali mora ostati u zakonskim granicama i imati odgovarajući osnov.
Druga dilema odnosi se na prestanak radnog odnosa. Kod ugovora na određeno vreme radni odnos, između ostalog, može prestati istekom roka za koji je zasnovan. Kod neodređenog vremena nema unapred ugovorenog završetka, pa do prestanka dolazi po nekom od zakonom predviđenih osnova, uključujući sporazum ili otkaz. Zaposleni inače ima pravo da otkaže ugovor o radu u pisanom obliku, uz otkazni rok od najmanje 15 dana, osim ako je opštim aktom ili ugovorom predviđen duži rok, ali ne duži od 30 dana.
Treća dilema je da li probni rad postoji samo kod ugovora na neodređeno vreme. Ne mora biti tako. Zakon uopšteno predviđa da se ugovorom o radu može ugovoriti probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih odnosno srodnih poslova, najduže do šest meseci, pa je odlučujuće šta je ugovoreno i da li je to usklađeno sa zakonom, a ne sama činjenica da je ugovor određen ili neodređen.
Kada je pravna provera posebno korisna
Ugovor na određeno vreme deluje jednostavno samo dok se ne otvori pitanje da li je razlog za njegovo zaključivanje zaista postojao i da li je pravilno formulisan. Slično je i sa ugovorom na neodređeno vreme, naročito kada se kasnije menjaju elementi radnog mesta, zarade ili drugih uslova rada. Pravna provera je posebno korisna kada se prvi put sastavlja ugovor, kada postoji dilema da li uopšte postoji osnov za određeno vreme ili kada je iza radnog mesta očigledno stalna potreba poslodavca.
Potrebna vam je pomoć oko izbora vrste ugovora?
Ukoliko imate nedoumice u vezi sa sastavljanjem, tumačenjem ili proverom ugovora o radu na određeno ili neodređeno vreme, naš tim advokata vam stoji na raspolaganju za stručne konsultacije. Pravovremena analiza može biti značajna kako bi sadržina ugovora bila pravilno postavljena, usklađena sa važećim propisima i prilagođena konkretnom radnom odnosu.
FAQ
Da li ugovor o radu mora izričito da navede da li je na određeno ili neodređeno vreme?
Da. Vrsta radnog odnosa spada u obavezne elemente ugovora o radu, a kod ugovora na određeno vreme moraju biti navedeni i trajanje ugovora i osnov za takvo zasnivanje radnog odnosa.
Šta ako u ugovoru nije navedeno trajanje?
Ako u ugovoru nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje, zakon ga smatra ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Koliko dugo ugovor na određeno vreme može da traje?
Opšte pravilo je do 24 meseca sa istim zaposlenim, sa prekidima ili bez prekida, pri čemu se prekid kraći od 30 dana ne računa kao prekid. Postoje i zakonski izuzeci za pojedine situacije.
Da li ugovor na određeno vreme može da „pređe“ u neodređeno?
Može, u zakonom predviđenim situacijama, na primer ako je zaključen suprotno zakonu ili ako zaposleni ostane da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je ugovor zaključen.
Da li zaposleni na određeno vreme ima ista prava kao i zaposleni na neodređeno?
Tokom trajanja radnog odnosa i jedan i drugi zasnivaju radni odnos ugovorom o radu i na njih se primenjuju zakon, opšti akt i ugovor. U praksi je ključna razlika pre svega u unapred određenom trajanju angažovanja i načinu prestanka radnog odnosa.
