Pitanje otpremnine regulisano je Zakonom o radu, koji prepoznaje tri situacije u kojima se otpremnina dodeljuje zaposlenim licima:
- Otpremnina za odlazak u penziju
- Otpremnina za zposlene koji su postali tehnološki višak odnosno otpremnina za otkaz
- Otpremnina za zaposlene kojima radni odnos prestaje usled racionalizacije, restrukturiranja i pripreme za privatizaciju, u skladu sa važećim aktom Vlade Republike Srbije.
U nastavku članka objasnićemo najčešće slučajeve kada zaposleni ostvaruju pravo na otpremninu, kao i način na koji se određuje visina otpremnine.
Otpremnina za odlazak u penziju
Prema Zakonu o radu, zaposleni koji prestaje sa radnim odnosom zbog ispunjenja uslova za penziju, bilo da je reč o starosnoj, prevremenoj ili invalidskoj penziji, ostvaruje pravo na otpremninu.
Zakonski, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu u visini od dve prosečne republičke zarade, prema poslednje objavljenim podacima Republičkog zavoda za statistiku Srbije (RZS), a sve više od toga stvar je “dobre volje” poslodavca.
Pravo na otpremninu je neotuđivo pravo svakog zaposlenog, a u praksi svedočimo slučajevima da u firmama pod stečajem otpremnine ne budu isplaćene, jer ne postoje finansijska sredstva, dok zaposleni dobrostojećih javnih preduzeća odlaze u penziju sa otpremninama od deset ili više prosečnih mesečnih zarada.
Kako se obračunava otpremnina za odlazak u penziju?
U 2022. godini, poslednji podaci RZS za mesec april navode da je prosečna neto zarada, bez poreza i doprinosa, iznosila 73.012 rsd. Na ime poreza i doprinosa uplaćivano je 27.715 rsd, što znači da je prosečna bruto zarada iznosila 100.727 rsd.
Zaposlenom koji ispunjava uslove za odlazak u penziju poslodavac isplaćuje minimalno prosečnu zaradu x2, što u konačnici iznosi 201.454 rsd.
Otpremnina za prestanak radnog odnosa
Poznat kao “otpremnina za otkaz” ili “otpremnina za tehnološki višak” ovaj oblik otpremnine isplaćuje se zaposlenom pre uručenja otkaza o radu kada usled promena u strukturi preduzeća dođe do smanjenja obima posla ili prestane potreba za obavljanjem određenog posla.
Član 160 Zakona o radu navodi da zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu, kao i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa važećim propisima o zapošljavanju.
Prema Članu 171, ako dođe do izmene ugovorenih uslova rada koje zaposleni odbije i ne potpiše aneks ugovora, takođe ostvaruje pravo na otpremninu, penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i zdravstvenu zaštitu, u skladu sa važećim propisima o zapošljavanju.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada u sledećim slučajevima:
- radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
- radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona;
- radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona;
- ako je zaposlenom koji je tehnološki višak obezbedio premeštaj na drugi posao, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju ili rad u nepunom random vremenu.
- radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.
- u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Kako se obračunava otpremnina za prestanak radnog odnosa?
Visina otpremnine prilikom prestanka radnog odnosa zbog otkaza ili tehnološkog viška utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu.
Pod zaradom zaposlenog podrazumeva se prosečna mesečna zarada isplaćena za poslednja tri meseca, koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Prema Zakonu o radu, takva zarada sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca kao što su nagrade, bonusi i slično, te drugih primanja po osnovu radnog odnosa, poput regresa i toplog obroka.
U zaradu zaposlenog se ne računa učešće zaposlenog u dobiti, naknade troškova, naknade štete zbog povrede na radu, jubilarne nagrade i solidarna pomoć.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod prethodnog poslodavca u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
Dakle, u slučaju promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu, a prilikom računanja visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radu kod poslodavca prethodnika, kada se za to stvore zakonski uslovi.
Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa ovim članom.
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca, što se naziva zabrana kumuliranja otpremnina.
Zaposlenima se savetuje da obrate pažnju da li je poslodavac doneo Rešenje o otpremnini prilikom isplate otpremnine, bilo zbog ispunjenja uslova za odlazak u penziju ili zbog proglašenja tehnološkim viškom.
Ako Rešenje o otpremnini nije doneto i otpremnina nije isplaćena, otkaz je nezakonit.
Ukoliko dobijete nezakoniti otkaz budite slobodni da kontaktirate našu advokatsku kancelariju za konsultacije i pravnu pomoć.
