Zabranjen je bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja.
čl. 5 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu
Zlostavljanje na radnom mestu, odnosno mobing, postaje sve češći razlog raskidanja ugovora o radu od strane zaposlenog. Mobing (eng. Mobbing, od pojma “to mob” – nasrnuti, šikanirati) može se sprovoditi na nebrojeno mnogo načina.
Da bi postojalo zlostavljanje neophodno je da se radnje koje ćemo u daljem tekstu opisati – ponavljaju. Takođe, ono se može odnositi na jednog radnika ili na grupu radnika.
Ukoliko trpite mobing na radnom mestu, obratite se advokatu kako biste zaštitili prava koja vam zakonom pripadaju. U Srbiji je zlostavljanje na radnom mestu regulisano Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu, koji Članom 6. definiše ovaj neprihvatljivi oblik ponašanja:
“Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje iz stava 1. ovog člana.
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje iz st. 1. i 2. ovog člana.”
Šta predstavlja mobing?
Mobing predstavlja vrstu ponašanja od strane drugih zaposlenih, nadređenih ili poslodavca. Takvo ponašanje ima za cilj izazivanje neprijatnosti, stida ili psihičkog bola kod zaposlenog, a čini se na brojne načine, stvaranjem neprijateljskog radnog okruženja, korišćenjem neprimerene ili neetičke komunikacije, uskraćivanjem komunikacije i prinudnom izolacijom zaposlenog i sl.
Pod mobingom podrazumevamo narušavanje dostojanstva i prava ličnosti zaposlenog, vikanje, ogovaranje, izrugivanje, nepristojno obraćanje, isključivanje iz komunikacije u kojoj učestvuju svi zaposleni, prekomerne i neopravdane kritike, sputavanje napretka i brojne druge nepristojnosti.
Mobing, odnosno zlostavljanje na radu se može činiti i tako što se zaposlenom daje previše radnih zadataka gde sa očekivanjem da takav obim posla on neće moći da postigne, odnosno gde se zaposlenom ne daju nikakvi radni zadaci sa ciljem da se njegov radni učinak svede na minimum, kako bi se o njemu napravila loša slika.
Dakle, pored očiglednih vidova mobinga kao što su ponižavanje, vređanje dostojanstva, ugrožavanje časti i ugleda zaposlenog, mobing se može sprovoditi i “tiho”.
U najčešćem slučaju, krajnji cilj zlostavljanja na radnom mestu, odnosno mobinga, jeste dovođenje zaposlenog u situaciju gde on sam želi da raskine ugovor o radu. Naravno, cilj sprovođenja mobinga nije posledično određen te postoji od momenta preduzimanja radnji koje spadaju u opis zalostavljanja na random mestu.
Kod mobinga je ključ u kontinuitetu – neprimeren odnos prema zaposlenom treba da se ponavlja u dužem vremenskom periodu, sa jednim izuzetkom. Kada je reč o seksualnom zlostavljanju ili seksualnom uznemiravanju, kontinuitet nije osnov za pokretanje sudskog postupka. Dovoljno je da se dogodi jednom – a u tom slučaju treba da reagujete odmah!
Mobing može imati brojne štetne posledice po psihičko i fizičko zdravlje pojedinca, stoga je neophodno što pre preduzeti neophodne pravne postupke kako bi se mobingu stalo na kraj.
Naša advokatska kancelarija savetuje žrtvama mobinga da od prve radnje zlostavljanja beleže i čuvaju kao dokaz sve što bi svedočilo o radnjama vršioca. Dakle, čuvanje i beleženje komunikacije sa licem koje vrši mobing (čuvanje sms poruka, svedoci, dokumentacija i sl.) budući da je zlostavljanje bez takvih dokaza jako teško dokazati.
Stojimo svojim klijentima na raspolaganju za rešavanje svih kritičnih situacija koje mogu nastati iz ugovorenih pravnih poslova. Detaljnije o ugovornom pravu možete pročitati na našoj stranici i zakazati konsultacije.
Šta se ne smatra mobingom?
Potrebno je napomenuti i šta se ne smatra zlostavljanjem na radu. To su najpre pojedinačni akti poslodavca (rešenja, ponude aneksa ugovora o radu, upozorenja i dr.) koji sadrže odluku o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa.
Protiv ovih akata moguće je uložiti tužbu radi zaštite prava iz radnog odnosa, te zaštititi svoja prava u sudskom postupku. Dakle, ukoliko je zaposlenom uskraćeno neko pravo iz radnog odnosa (odnosno pravo u vezi sa radom) utvrđeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu kao što su neisplaćene zarade i druga primanja, uskraćeno pravo na godišnji i drugi odmor ili određen prekovremeni rad suprotno zakonskim odredbama, moguće je obratiti se inspekciji rada, a u krajnjem slučaju pokrenuti radni spor pred sudom.
Takođe, radna disciplina u cilju bolje organizacije rada (zabrana gledanja TV, pristupa društvenim mrežama, unošenja hrane u određene prostorijame i sl.) predstavlja opravdane mere. Isto važi i za mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu kao što su provlačenje kartica za identifikaciju zaposlenih prilikom dolaska na posao ili prilikom boravka u određenim prostorijama, obavezno nošenje šlemova, sigurnostne odeće, zabrani pristupa određenim prostorima i sl.
Pored toga, diksriminacija, odnosno neopravdano pravljenje razlike između polova zbog ličnih svojstava istih ne može se smatrati mobingom, a zaštita od ovakve diskriminacije traži se u sudskom postupku pokretanjem radnog spora.
Kako prijaviti mobing na poslu?
Zaposleni koji je zlostavljan na radnom mestu nije jedina osoba koja može prijaviti mobing. To može učiniti bilo koja druga osoba iz poslovnog tima, koja ima svest o vršenju mobinga nad žrtvom.
Ukoliko je vršilac mobinga kolega, a ne poslodavac, postupak za zaštitu od zlostavljanja se pokreće kod poslodavca. Kada poslodavac zaprimi prijavu mobinga između kolega, u roku od tri dana od prijema prijave treba da ponudi zaposlenima posredovanje kojim bi se rešio problem. Bira se posrednik, neutralna osoba, koji će posredovati u odnosima žrtve, vršioca mobinga i poslodavca, ali potrebno je da sva tri lica budu saglasna sa izborom posrednika. Posredovanju mogu prisustvovati samo članovi sindikata, zatvoreno je za sva druga lica.
Posrednik može voditi individualne ili grupne razgovore sa učesnicima mobinga, kako bi mogao da predloži adekvatno rešenje. On rešenje predlaže, ne može ga nametnuti. Posredovanje treba da bude okončano u roku od 8 dana od odabira posrednika ili najduže u roku od 30 dana od odabira posrednika.
Ako se posredovanjem ne reši problem, posredovanje će se smatrati neuspešnim. Ukoliko bude postignut sporazum on mora da sadrži mere koje će sprečiti ponavljanje zlostavljanja.
U slučajevima neuspešnog posredovanja poslodavac može izreći privremene mere vršiocu mobinga: udaljavanje sa radnog mesta u periodu od 4 do 30 dana, bez novčane naknade, ili premeštaj na drugo radno mesto. Ako u roku od 6 meseci ove mere ne urode plodom, poslodavac ima pravo da uruči otkaz ugovora o radu vršiocu mobinga.
Poslodavac može pokrenuti disciplinski postupak protiv lica koje je prijavilo zlostavljanje na radnom mestu ili protiv same žrtve mobinga! Za ovaj prekršaj su predviđene visoke novčane kazne i prijavljuje se inspekciji rada.
Ako zaposleni koji je žrtva mobinga nije zadovoljan razrešenjem situacije, ima pravo da traži sudsku zaštitu u roku od 15 dana od prijema rešenja od strane poslodavca. Ovo pravo zastareva u roku od 6 meseci, te je poželjno reagovati čim pre. Zaposleni može potraživati bolje uslove rada, premeštaj u drugu radnu okolinu, a ako je ne dobije može izostati sa radnog mesta, o čemu mora obavestiti poslodavca i inspekciju rada. Zaposleni ima pravo na zaradu u vreme odsustva zbog mobinga, a obračunava se prosečna zarada u prethodna tri obračunska perioda. Zaposleni ne sme dobiti otkaz zbog odsustva sa radnog mesta, a kad se preventivno deluje na buduću mogućnost mobinga treba da bude vraćen na radno mesto.
Ako je poslodavac vršilac mobinga, tužba se podnosi nadležnom sudu, najkasnije u roku od 6 meseci od dana kada je učinjena poslednja radnja zlostavljanja.
Zaštitu od zlostavljanja na radu, odnosno zaštitu od mobinga garantuje najpre Ustav republike Srbije garantujući osnovna prava i slobode građanima, dok prvu Konkretizaciju donosi Zakon o Radu, a potom i Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu iz 2010. godine.
