Mobing

Mobing

Zabranjen je bilo koji vid zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja.

– čl. 5 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu

Zlostavljanje na radnom mestu, odnosno mobing, postaje sve češći razlog raskidanja ugovora o radu od strane zaposlenog. Mobing (eng. Mobbing, od pojma “to mob” – nasrnuti, šikanirati) može se sprovoditi na nebrojeno mnogo načina.

Da bi postojalo zlostavljanje neophodno je da se radnje koje ćemo u daljem tekstu opisati – ponavljaju. Takođe, ono se može odnositi na jednog radnika ili na grupu radnika.

Šta predstavlja mobing

Mobing predstavlja vrstu ponašanja od strane drugih zaposlenih, nadređenih ili poslodavca. To ponašanje se ogleda u stvaranju neprijateljskog radnog okruženja, neprimerene ili neetičke komunikacije, uskraćivanje komunikacije i prinudne izolacije zaposlenog i sl. Mobing, odnosno zlostavljanje na radu se može činiti i tako što se zaposlenom daje previše radnih zadataka gde sa očekivanjem da takav obim posla on neće moći da postigne, odnosno gde se zaposlenom ne daju nikakvi radni zadaci sa ciljem da se njegov radni učinak svede na minimum. Dakle, pored očiglednih vidova mobinga kao što su ponižavanje, vređanje dostojanstva, ugrožavanje časti i ugleda zaposlenog, mobing se može sprovoditi i “tiho”.

U najčešćem slučaju, krajnji cilj zlostavljanja na radnom mestu, odnosno mobinga, jeste dovođenje zaposlenog u situaciju gde on sam želi da raskine ugovor o radu. Naravno, cilj sprovođenja mobinga nije posledično određen te postoji od momenta preduzimanja radnji koje spadaju u opis zalostavljanja na random mestu.

Naša advokatska kancelarija savetuje žrtvama mobinga da od prve radnje zlostavljanja beleže i čuvaju kao dokaz sve što bi svedočilo o radnjama vršioca. Dakle, čuvanje i beleženje komunikacije sa licem koje vrši mobing (čuvanje sms poruka, svedoci, dokumentacija i sl.) budući da je zlostavljanje bez takvih dokaza jako teško dokazatiStojimo svojim klijentima na raspolaganju za rešavanje svih kritičnih situacija koje mogu nastati iz ugovorenih pravnih poslova. Detaljnije o ugovornom pravu možete pročitati na našoj stranici i zakazati konsultacije.

Potrebno je napomenuti i šta se ne smatra zlostavljanjem na radu. To su najpre pojedinačni akti poslodavca (rešenja, ponude aneksa ugovora o radu, upozorenja i dr.) koji sadrže odluku o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa. Protiv ovih akata moguće je uložiti tužbu radi zaštite prava iz radnog odnosa, te zaštititi svoja prava u sudskom postupku. Dakle, ukoliko je zaposlenom uskraćeno neko pravo iz radnog odnosa (odnosno pravo u vezi sa radom) utvrđeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu kao što su neisplaćene zarade i druga primanja, uskraćeno pravo na godišnji i drugi odmor ili određen prekovremeni rad suprotno zakonskim odredbama, moguće je obratiti se inspekciji rada, a u krajnjem slučaju pokrenuti radni spor pred sudom.

Takođe, radna disciplina u cilju bolje organizacije rada (zabrana gledanja TV, pristupa društvenim mrežama, unošenja hrane u određene prostorijame i sl.) predstavlja opravdane mere. Isto važi i za mere zaštite bezbednosti i zdravlja na radu kao što su provlačenje kartica za identifikaciju zaposlenih prilikom dolaska na posao ili prilikom boravka u određenim prostorijama, obavezno nošenje šlemova, sigurnostne odeće, zabrani pristupa određenim prostorima i sl. Pored toga, diksriminacija, odnosno neopravdano pravljenje razlike između polova zbog ličnih svojstava istih ne može se smatrati mobingom, a zaštita od ovakve diskriminacije traži se u sudskom postupku pokretanjem radnog spora.

Zaštitu od zlostavljanja na radu, odnosno zaštitu od mobinga garantuje najpre Ustav republike Srbije garantujući osnovna prava i slobode građanima, dok prvu Konkretizaciju donosi Zakon o Radu, a potom i Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu iz 2010. godine.

Autor: Nemanja Anđelković, advokat

Close Menu