Otkaz ugovora o radu: Kada može doći do prekida radnog odnosa?

Svaki zaposleni oslanja se na svoj posao kao glavni izvor prihoda, stoga je važno da se pruži odgovarajuća pravna zaštita protiv neopravdanog otkaza.

Međutim, kada zaposleni sam podnese zahtev za prekid radnog odnosa, poslodavcu je lakše da prihvati otkaz ugovora o radu, pogotovo ako ima dovoljno drugih kandidata na tržištu rada za obavljanje posla.

Koji su razlozi za prekid radnog odnosa?

Postoji nekoliko razloga za prestanak radnog odnosa koji su propisani Zakonom o radu Republike Srbije:

1. Istek ugovorenog roka na koji je radni odnos zasnovan,
2. Dostizanje starosne dobi od 65 godina i najmanje 15 godina staža osiguranja (uslov za odlazak žena u penziju je 63 godine i šest meseci života i najmanje 15 godina staža osiguranja sve do 2032. godine kada će uslovi za oba pola biti izjednačeni), ukoliko se poslodavac i zaposleni ne dogovore drugačije,
3. Sporazumni raskid ugovora o radu, postignut dogovorom između zaposlenog i poslodavca,
4. Otkaz ugovora o radu koji može da podnese poslodavac ili zaposleni,
5. Zahtev roditelja zaposlenog mlađeg od 18 godina ili njegovog staratelja,
6. Smrt zaposlenog,
7. Ostali razlozi koji su propisani zakonom.

Kada se zaposleni smatra odgovornim za prekid radnog odnosa?

Postojanje neetičkog ponašanja, koje je potpuno na teret zaposlenog, može dovesti do prekida radnog odnosa. To obuhvata situacije u kojima zaposleni ne ispunjava radne obaveze ili krši radnu disciplinu.

Otkaz zbog neostvarivanja rezultata i neadekvatih veština

Nedostizanje radnih rezultata i nedostatak adekvatnih znanja i veština potrebnih za obavljanje određenog posla su razlozi za otkaz ugovora o radu.

Dodatno, ukoliko se donese pravnosnažna odluka kojom se zaposleni proglašava krivim za izvršenje krivičnog dela na radnom mestu ili u vezi sa radom, to može rezultirati prekidom radnog odnosa.

Osim navedenih razloga, Zakon takođe omogućava da poslodavac otkaže ugovor o radu ako se zaposleni ne vrati na posao u roku od 15 dana od isteka perioda mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva zbog deteta do tri godine starosti.

Otkaz zbog kršenja radnih obaveza

Kršenje radne discipline podrazumeva neodgovorno ili nemarno obavljanje radnih obaveza, zloupotrebu položaja ili prekoračenje ovlašćenja zaposlenog, neodgovorno korišćenje radnih sredstava, nepoštovanje ili nepravilno korišćenje opreme za ličnu zaštitu na radu.

Ugovorom o radu ili pravilnikom o radu mogu se navesti i drugi razlozi koji predstavljaju kršenje radnih obaveza. To znači da poslodavac ima pravo da otkaže ugovor ako zaposleni prekrši radne obaveze.

Prestanak radnog odnosa zbog kršenja radne discipline

Poslodavac ima pravo da prekine radni odnos na neodređeno vreme sa zaposlenim koji ne poštuje radnu disciplinu. To se može dogoditi ukoliko zaposleni:

• Bez valjanog razloga odbija da obavlja svoje radne zadatke i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom.
• Izostavlja da priloži dokumentaciju kojom potvrđuje privremenu sprečenost za rad (bolovanje).
• Iskorišćava pravo na odsustvo zbog privremene nesposobnosti za rad.
• Dolazi na posao pod uticajem alkohola ili drugih opojnih sredstava, ili koristi alkohol ili droge tokom radnog vremena, koje mogu negativno da utiču na njegovu sposobnost obavljanja posla. U takvim situacijama, poslodavac ima pravo da zatraži od zaposlenog da se podvrgne određenim zdravstvenim ispitivanjima radi provere navedenih okolnosti. Neodazivanje zahtevu poslodavca za sprovođenje analiza smatra se kršenjem radne discipline.
• Pruža netačne informacije koje su bile presudne prilikom zaključivanja radnog odnosa.
• Odbija da se podvrgne proceni zdravstvene sposobnosti na radnim mestima sa povećanim rizikom.
• Ne pridržava se pravila radne discipline propisane pravilnikom poslodavca ili se njegovo ponašanje dovodi u sukob s daljim obavljanjem radnih aktivnosti kod poslodavca.

Prestanak radnog odnosa zbog promene statusa poslodavca

U slučaju promene statusa poslodavca, što podrazumeva da će novi poslodavac preuzeti sve ugovore o radu od prethodnog poslodavca, može doći do prestanka radnog odnosa na neodređeno vreme.

Prethodni poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlene o promeni i da im rok od pet radnih dana da iznesu svoje mišljenje.

Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili ne izrazi svoj stav u roku od pet radnih dana nakon što mu je obaveštenje dostavljeno, poslodavac ima pravo da donese odluku o prekidu radnog odnosa.

Kako pravilno dati otkaz: Obaveze poslodavca

Kada poslodavac donese odluku o davanju otkaza zaposlenom, Zakon o radu propisuje poseban postupak koji se mora ispoštovati. Prema tom postupku, poslodavac je obavezan da zaposlenom dostavi upozorenje pred otkaz pre nego što se odluči za davanje otkaza.

Upozorenje pred otkaz se daje kada zaposleni ne izvršava svoje radne obaveze savesno ili marljivo, zloupotrebljava svoj položaj ili prekoračuje ovlašćenja, ili u drugim slučajevima koji su predviđeni Zakonom.

U ovom slučaju, poslodavac mora pismenim putem da upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz, a zaposleni ima rok od najmanje osam dana da se izjasni na navode iz upozorenja.

Prilikom upozorenja o postojanju osnova za otkaz, poslodavac je dužan da jasno navede razlog za otkaz, činjenice i relevantne dokaze koji ukazuju na postojanje takvih osnova za prekid radnog odnosa, kao i odrediti rok u kojem se od zaposlenog očekuje da odgovori na to upozorenje.

Ovim postupkom se štiti pravo zaposlenog da se izjasni o navodima iz upozorenja pre nego što se donese konačna odluka o prestanku radnog odnosa.

Kada se može dati otkaz ugovora o radu i koji je otkazni rok?

Poslodavac je ovlašćen da zaposlenom uruči otkaz u roku od pola godine od saznanja za činjenice koje opravdavaju davanje otkaza. U suprotnom, otkaz se može dati najkasnije u roku od godinu dana od dana saznanja.

Ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radnom mestu, poslodavac može dati otkaz do isteka zastarelosti za to krivično delo.

Otkazni rok je vreme između uručenja otkaza ili podnošenja zahteva za prekid radnog odnosa i dana prestanka radnog odnosa. To daje zaposlenom vreme da pronađe drugi posao, dok poslodavcu omogućava da nađe zamenu za radnika.

Ako zaposleni dobije otkaz zbog nedostatka veština ili nezadovoljavajućih rezultata, ima pravo na otkazni rok koji se određuje ugovorom o radu ili opštim aktom, koji ne može biti kraći od osam dana, niti duži od 30 kalendarskih dana.

Rešenje o otkazu mora biti u pisanom obliku i mora sadržati obrazloženje za otkaz i uputstvo o pravnom leku. Rešenje mora biti lično uručeno zaposlenom ili poslato na kućnu adresu, a ako nije moguće, poslodavac će objaviti belešku o tome na oglasnoj tabli u svojim prostorijama.

Nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da isplati sve neisplaćene zarade i druge prihode zaposlenog najkasnije u roku od 30 dana.

Ko ne može biti zakonski otpušten sa posla?

Prema zakonu, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji se nalazi u periodu trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva zbog nege ili posebne nege deteta.

Ako je osoba zaposlena na određeno vreme i vreme odsustva se preklapa sa trajanjem ugovora o radu, rok trajanja ugovora se automatski produžava do kraja odsustva.

U slučaju da se radni odnos završi, odluka o otkazu ugovora o radu može biti nevažeća. To se može dogoditi ako je poslodavac bio svestan određenih činjenica kada je doneo odluku.

Takođe, odluka o otkazu ugovora o radu neće biti pravno važeća ako zaposleni obavesti poslodavca o tim činjenicama u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.

Zaposleni treba da pruži odgovarajuću potvrdu od ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa koja potvrđuje te činjenice.

Šta se smatra nezakonitim otkazom?

Kada poslodavac ne poštuje Zakon o radu i ne sprovede propisani postupak ili nema opravdan razlog za otkaz, tada je otkaz nezakonit. U ovakvoj situaciji, zaposleni ima pravo da se obrati sudu kako bi zaštitio svoja prava koja su zakonom zagarantovana.

Drugim rečima, radni odnos zaposlenog može prestati samo zbog razloga koji su jasno definisani zakonom i koji su prethodno prošli propisani postupak.

Uopšteno gledano, pravo na rad takođe podrazumeva da, ukoliko zaposleni uspe u radnom sporu zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa, može biti vraćen na posao sa svim pravima i povlasticama kao da mu radni odnos nije ni prekinut.

Ukoliko sud u toku postupka zaključi da je prestanak radnog odnosa bio neosnovan, na zahtev zaposlenog, sud može doneti odluku o njegovom povratku na posao i isplati naknade štete u visini zarade koju bi primio za period kada nije bio zaposlen.

Šta je sporazumni raskid ugovora o radu?

Sporazumni prestanak radnog odnosa ili sporazumni raskid ugovora je dogovor o prekidu radnog odnosa koji se postiže među poslodavcem i zaposlenim. Umesto formalnog otkaza, radni odnos se okončava putem pisanog sporazuma.

U ovom slučaju, zaposleni je obavezan da poštuje otkazni rok koji je određen ugovorom ili zakonom.

Sa druge strane, poslodavac ima obavezu da pismenim putem obavesti zaposlenog o posledicama potpisivanja takvog sporazuma.

Posledice uključuju to da zaposleni, nakon prestanka radnog odnosa putem sporazuma, neće imati pravo na naknadu za nezaposlenost.

Da li zaposleni može da da otkaz?

Pored otkaza koji se daje dogovorno i otkaza koji daje poslodavac, zaposleni takođe ima pravo da da otkaz poslodavcu.

Otkaz od strane zaposlenog je kada radnik samostalno donosi odluku koja ima neopozivo pravno dejstvo čim bude dostavljena poslodavcu.

Kada zaposleni daje otkaz, mora to da učini u pismenoj formi, najmanje 15 dana pre datuma kada želi da prestane da radi. U opštem aktu ili ugovoru o radu može biti utvrđen duži otkazni rok, ali on ne sme biti duži od 30 dana.

Usmeni otkaz nije pravno važeći.

Otkazi, otpremnine i stečajni postupci

U poslovnom svetu mogu se desiti različite promene, organizacione, ekonomske ili tehnološke, koje dovode do smanjenja potrebe za radom određenog broja zaposlenih. U takvim situacijama, poslodavac može dati otkaz radnom odnosu zaposlenog.

Kada se otkaz daje zbog tehnološkog viška, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu prema opštem aktu ili ugovoru o radu, a ne manje od jedne trećine prosečne mesečne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca.

Prosečna mesečna zarada izračunava se na osnovu zarade poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Nakon što je otpremina isplaćena, zaposleni stiče pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti, kao i na penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje.

Stečajni postupak može dovesti do otkaza ugovora o radu koji je poslodavac (ili stečajni dužnik) zaključio sa zaposlenima. Odluku o otkazu donosi stečajni upravnik, a o tome informiše odgovarajući organ ili organizaciju za zapošljavanje.

Kako bi zaposleni zaštitili svoja prava tokom stečajnog postupka, potrebno je da prijave naknade zarade, neisplaćene plate, naknade štete ili otpremnine za odlazak u penziiju na koje imaju pravo.

Prema zakonskim odredbama, postoji precizno definisan vremenski okvir za prijavu potraživanja u slučaju stečajnog postupka.

Vremenski okvir ne sme biti kraći od 30 dana ni duži od 120 dana od trenutka kada se u Službenom glasniku Republike Srbije oglasi pokretanje stečajnog postupka.

U ovim situacijama, advokat za radno pravo može biti od velike pomoći zaposlenima u ostvarivanju njihovih prava.